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劳动争议与人事争议法律实务
一裁终局劳动争议构成要件的理解与适用
一裁终局劳动争议构成要件的理解与适用
                                                          孙瑞玺
                         【出处】《中国劳动》2011年第1期
 
【正文】
    
    2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(下称《调解仲裁法》)规定了一裁终局劳动争议制度。该法自实施至今已逾二年。在此期间,实践与理论均发生了重大变化。从实践上看,据最高人民法院新闻发言人孙军工在2010年9月14日的新闻发布会上介绍说,“自劳动合同法和劳动争议调解仲裁法分别于2008年1月1日和5月1日施行以来,劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强,人民法院受理的劳动争议案件也随之增多,2008年,全国法院新收一审劳动争议案件29.55万件,较2007年增长95.30%,2009年新收31.86万件,同比增长7.82%,今年1月至8月,已收案20.74万件”。面对劳动争议案件骤增的现状,在缺乏统一性的立法解释或者司法解释的情况下,有的省级法院与劳动人事争议仲裁机构联合下发规范性文件,统一规范本省范围内一裁终局劳动争议构成要件的相关问题。也实现了地方法院与劳动人事争议仲裁机构裁审适用法律标准方面的统一。有代表性如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发 [2008]13号)和山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会三家联合下发的《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》(鲁高法 [2010]84号)等。从理论上看,专家学者和实务工作者对《调解仲裁法》关于一裁终局劳动争议的规定,多从批评的视角进行研究,并提出了许多立法对策。这种对策法学在某种意义上也推动了对一裁终局劳动争议理解的深化。
 
    基于立法的变化、劳动争议案件“井喷”式爆发的现状、各级法院对一裁终局劳动争议构成要件理解与适用方面不统一的现实,最高人民法院根据《调解仲裁法》,应对劳动争议案件大幅上升的现状,为统一适用法律和统一执法尺度,并在2001年4月和2006年8月分别公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)两个司法解释的基础上,于2010年9月13日公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号),自2010年9月14日起施行。法释〔2010〕12号的出台,统一规范了一裁终局劳动争议的构成要件,有利于司法公正目标的实现。出台该司法解释,对于统一全国各地劳动人事争议仲机构对一裁终局劳动争议的理解与适用,客观上也将发挥重大作用。
 
    面对司法环境和理论变化的情况,亟须总结和归纳实践与理论变化的特点和规律,为立法和司法提供帮助。而为司法,特别是理解与适用一裁终局劳动争议的构成要件,在当前显得尤为迫切。正因为如此,笔者在原有理解的基础上, [1]结合变化了的客观情况,就一裁终局劳动争议构成要件的理解与适用谈一些浅见。
 
    一、关于一裁终局劳动争议构成要件理解与适用方面的争点问题
 
    《调解仲裁法》对于小额争议和劳动标准(基准)方面的部分劳动争议实行一裁终局制度。小额争议,指《调解仲裁法》第47条第1项规定的争议。即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”,仲裁裁决为终局裁决。劳动基准方面的争议,指《调解仲裁法》第47条第2项规定的争议。即“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”,仲裁裁决为终局裁决。之所以如此规定,是为了克服劳动争议处理周期长,劳动者维权成本高的弊端,实现劳动者合法权益能及时得到法律救济的目的。
 
    对法定的小额争议和基准争议实行一裁终局,是《调解仲裁法》最大的立法亮点。因此,小额争议和基准争议就成为一裁终局制度的构成要件。自《调解仲裁法》实施以来,最大的争议点集中在小额争议的构成要件方面。
 
    争点一:《调解仲裁法》第47条第1项前后两句之间的关系问题。一种观点认为,本条中前句四种小额劳动争议与后句不超过当了月最低工资标准12个月金额的争议之间是并列关系,后者并不限制前者。即“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的数额,不受“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的限制。另一种是曾参与《调解仲裁法(草案)》起草者的观点,认为本条中四种小额劳动争议的“小额”限定在12个月的最低工资以内。即后者限制前者。同时,粤高法发 [2008]13号第9条第1款第1项、鲁高法 [2010]84号第20条第1款也采此种观点。法释〔2010〕12号第13条规定:“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。”按照本条规定,可以得出本条采纳了第二种观点的结论。可见,第二种观点是主流观点,也为司法实践所采纳。
 
    争点二:“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”限定的是劳动者仲裁请求数额还是仲裁机构最终裁决数额?有不同的看法和做法。一种是前述曾参与起草者的观点,认为是劳动者仲裁请求的数额。只要不超过12个月最低工资标准线给付方面的请求,无论是何种原因,都应当受第47条的调整。在司法实践中,粤高法发 [2008]13号第9条第1款第1项、鲁高法 [2010]84号第20条第1款也采此种观点。另一种则是最高人民法院法释〔2010〕12号中的做法。该解释第13条确认,……每项“确定的数额”均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。所谓“确定的数额”,据最高院民一庭杜万华庭长在法释〔2010〕12号司法解释接受记者采访时的回答,当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时,应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准,判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。由此可见,最高院的做法尽管有一定的合理性,但是却是少数做法。
 
    争点三:如果仲裁请求涉及数项,“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”限定的是数项之和还是分项计算的数额?对此,也有观点分歧。一种是前述曾参与起草者的观点,认为是数项之和不超过当地月最低工资标准十二个月金额的小额争议的仲裁裁决为终局裁决。鲁高法 [2010]84号第20条第1款也规定,……仲裁请求涉及数项内容,各项合计计算总额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,仲裁裁决为终局裁决。另一种做法则相反,认为“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”限定的是分项计算的数额,只要分项计算的数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的,仲裁裁决为终局裁决。如粤高法发 [2008]13号第9条第1款第1项规定,…其仲裁请求涉及数项,分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的,仲裁裁决为终局裁决。法释〔2010〕12号也采取这种做法。该解释第13条规定,……如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。即如果仲裁裁决涉及数项,每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额,不论数项之和是否超过,该仲裁裁决为终局裁决。
 
    二、关于一裁终局劳动争议构成要件争点问题的评析和理解
 
    围绕《调解仲裁法》第47条第1项理解与适用上的上述争点问题,站在不同的角度,应当说各有道理,均有值得借鉴之处。笔者偿试用劳动法上“法益结构”的理论来评析上述不同观点和做法的正确与否。
 
    劳动法上的法益结构,由作为私益的劳方利益和资方利益以及与其有密切关系的社会公益所构成。其中,劳资双方利益之间是对立统一的关系,社会公益的增减与劳资双方利益的分配密切相关。劳动法之所以强调偏重保护劳方利益,一方面是劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设,在保护双方当事人合法权益的同时,偏重保护劳方合法权益;另一方面是因为在一定的条件下偏重保护劳方利益,不仅与保护资方利益具有一致性,而且可增加社会公益。偏重保护劳动者,即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度,是劳动法基本特色。也是劳动法与民法最大的区别。
 
    由劳动法上的法益结构理论得出的基本立场和价值判断,就是劳动法偏重保护劳动者的利益。但是,劳动法在优待劳动者利益的同时,也没有忘记对用人单位的关注。劳动者与用人单位尽管是利益矛盾的双方,同时又是相互依存的利益共同体。保护劳动者的利益在一定意义上就是保护用人单位的利益。这是因为,劳动者是劳动力资源的载体,劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉,并且,随着科学技术的发展,其利润贡献率越来越高。在此意义上,劳动法保护劳动者实际上是保护劳动力资源,保护投资者和企业的利润源泉。也就是说,劳动法保护劳动者利益,不只是为了劳动者,而是为了给用人单位的持续发展提供条件,而且是增加社会公益的需要。这种价值判决结论一般通过劳动立法的立法目的条款来体现。如《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)第1条开宗明义确认,“为了保护劳动者的合法权益”……制定本法。再如《劳动合同法》第1条也将“为了保护劳动者的合法权益”作为制定本法的目的之一。这种价值判断结论还要求,除法律有明确规定的以外,对一个法条有两种或两种以上的解释时,要作出对劳动者有利的解释。这种解释论规则,不仅适用于劳动实体法,如《劳动法》和《劳动合同法》,对于与劳动争议相关的程序法,如《调解仲裁法》亦有适用的余地。
 
    根据以上价值判断结论和解释论规则,我们来审视三个争议问题。争点一的问题,通过文义解释就可以得出结论,不涉及偏重保护劳动者利益的价值判断问题。关于争点二的问题。《调解仲裁法》第47条第1项中有“追索”的文字表述。表面上看“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”限定的好象是劳动者仲裁请求的数额,而非仲裁机构最终裁决的数额。正如最高院民一庭杜万华庭长在法释〔2010〕12号司法解释接受记者采访时所说,如果以劳动者申请的数额作为判断标准,由于劳动仲裁案件不收费用,很容易出现劳动者漫天要价,超过当地月最低工资标准十二个月金额的现象,这将使一裁终局制度形同虚设。笔者认为,如果以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”限定劳动者仲裁请求的数额,反而不利于保护劳动者利益。如果以劳动者“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的仲裁申请的数额作为认定一裁终局的标准,马上会面临另外一个难道,到底是以当事人申请仲裁时的数额为准,还是以申请仲裁的数额与申请追加的仲裁请求的数额之和为准?如果是前者,如果仲裁裁决的数额超过劳动者申请仲裁的数额,即超过了当地月最低工资标准十二个月金额,还是一裁终局吗?如果不是一裁终局,对劳动者有利吗?如果是后者,两项之和超过当地月最低工资标准十二个月金额不作为一裁终局案件处理,但是仲裁裁决的数额却在当地月最低工资标准十二个月金额之内,这对劳动者有利吗?如果对劳动者不利,则有违偏重保护劳动者利益的价值判断结论和解释论规则。因此,法释〔2010〕12号中的做法无疑是正确的。因为,它符合偏重保护劳动者利益的价值判断结论和解释论规则。关于争点三的问题。根据偏重保护劳动者利益的解释论规则,当一个法条有两种或两种以上的解释结论时,要作出对劳动者有利的解释。争点三中的两种对立的观点中的观点二,即如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理的做法无疑对劳动者有利,符合偏重保护劳动者利益的价值判断和解释论规则。值得赞同。
 
    三、关于终局裁决事项与非终局裁决事项并存时的处理模式及评析
 
    关于终局裁决事项与非终局裁决事项的并存,是指在同一仲裁裁决中,仲裁裁决涉及数项,有的为终局裁决裁项,有的为非终局裁决裁项,该仲裁裁决应当如何处理?对此,有两种不同的处理模式:一是分别处理制。即仲裁裁决涉及数项,有的裁项为终局裁决事项,有的裁项为非终局裁决事项,仲裁机构应分别就终局裁决和非终局裁决事项分别作出裁决。如人力资源和社会保障部制定的《劳动人事争议仲裁办案规则》第49条规定,仲裁庭裁决案件时,裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的,应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。再如粤高法发 [2008]13号第9条第2款确认,申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的,劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。二是统一按非终局裁决处理制。即劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理。当事人(不论是劳动者还是用人单位)如不服这种裁决,均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。这种处理模式为法释〔2010〕12号第14条所确认。
 
    以上两种处理方式孰优孰劣,表面上看,各有道理。如果以劳动法价值判断结论和解释论规则作为评断根据,则会得出一个妥当的结论来。先看分别制。分别制表面上看来对劳动者有利。因为其对终局裁决与非终局裁决分别处理,终局事项的仲裁裁决一经作出就发生法律效力,该事项争议处理周期短,劳动者维权成本低,劳动者的权益能够得到及时的保护。而对于非终局事项,则根据《调解仲裁法》第50条先裁后审的的一般劳动争议程序处理。但这些表面现象不能掩盖分别制不利于劳动者利益维护的本质。主要根据是:其一,实践中,终局事项与非终局事项的区分可能在大多数情形下并不困难,但是对于特定情况,区分两者并非易事。比如,劳动者要求按国家的劳动标准执行工作时间、享受休息休假权利和社会保险而发生的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议,即《调解仲裁法》第47条第1项与第2项发生重合时的事项,是终局事项还是非终局事项?此时劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金是否仍受不超过当地月最低工资标准十二个月金额的限定?可能一时并不容易得出结论。笔者认为,根据劳动法价值判断结论和解释论规则,这种情况应当认定为一裁终局事项。因为这样认定对劳动者有利。其二,分别制将逻辑上相互关联的事项人为地割裂开来,破坏了法律关系内在逻辑性的统一。比如,经济补偿一般是劳动合同解除或终止的法律后果。两者在逻辑上是原因与结果之间的关系。劳动者要获得经济补偿,应当先行认定劳动合同是否解除或终止。只有认定劳动合同已经解除或终止,且符合劳动者取得经济补偿的其他条件,劳动者方能获得经济补偿。分别制是将两者分别进行处理的,即解除或终止劳动关系的裁项为非终局裁项,经济补偿为终局裁项。前者制作非终局仲裁裁决书,后者制作终局裁决书。设想一个极端的情况,前者已经执行完毕,后者被法院生效判决确认不予保护。在此情形下,又当如何处理?此时,用人单位最有可能采取的法律救济手段就是执行回转,将劳动者已经获得的经济补偿再通过执行程序执行回来。试问,这种结果对劳动者有利吗?其三,劳动争议处理要经过“一调一裁二审”的程序,周期漫长。如果按照分别制的处理方式,则处理程序更加复杂,周期更加漫长。先看终局裁决。劳动者不服终局裁决,向法院提起诉讼;用人单位对终局裁决有异议,向中院申请撤销。再看非终局裁决。劳动者或者用人单位对裁决不服,均有权向法院起诉。如果从极端的情况看,劳动者极有可能对终局裁决和非终局裁决均不服而提起诉讼,以及对一审判决均不服而提起上诉的情况。由此形成劳动者因一个仲裁案件却要经过一裁+一审+二审(终局裁项)+一裁+一审+二审(非终局裁项)的程序。这样就导致了因一裁终局制度的设计反而比没有一裁终局多了一倍的程序,对劳动者更为不利。这样的结果不是《调解仲裁法》所追求的。
 
    可见,分别制不利于劳动者利益的保护,更谈不上偏重劳动者利益的保护了,不可取。相反,统一制则恰好弥补了分别制的所有缺陷,简便实用、易于操作,充分体现了偏重保护劳动者利益的目的。

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